通过读后感，我们可以更好地理解和把握书中的人生智慧，读后感是读者对作品中人物命运和情感变化的共鸣和感受，以下是400字范文网小编精心为您推荐的读管理三要读后感通用8篇，供大家参考。

读管理三要读后感篇1

?管人的真理》是斯蒂芬·p·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。

斯蒂芬·p·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、mba和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。

罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。

罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。

这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。

从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。

我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯g卡明斯(美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授)所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。

所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。

就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方;这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。

此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍(realisticjobpreview)”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。

对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。

有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么?事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。

作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。

就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰;即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。

此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。

这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。

本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的;而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。

读管理三要读后感篇2

?管理大未来》是美国加里。哈默和比尔。布林于20xx年写的一本书。刚拿到这本书的，我想这本书大概是写怎么管理未来的时间、或是写如何实现战略规划、或是写如何搞好今后的人生规划的一本书。但是读罢《管理大未来》，才真正了解到，它是论述未来如何管理，介绍今后如何进行管理创新的一本书。因此，我觉得书名可以改为《未来管理的趋势》或者《如何进行管理创新》。尽管我觉得该书的题目名字取得不是太确切，但是在读完该书的全部内容后，我产生了很大的共鸣，并对网络化工作方式谈了几点体会：

一、几点共鸣：

1、制约组织实现优良业绩的不是其营运模式，也非其商业模式，而是该组织的管理模式。管理创新是一个公司获得长久竞争力有时的独特能力。

2、如果你想在未来的“创造力经济”中占领高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要它们兴致勃勃、诙谐幽默、充满激情。

3、对员工充分授权的基础是公司高层管理者对员工的极大信任，相信员工能够采取有利于公司的行动。

4、全食公司是一个为其他人创造价值而共同努力的工作社团。

5、让创新成为每位职员的工作。管理创新最大的障碍是对传统管理的深信不疑。

6、在网络结构下，同一层面有多远的节点，有密集的人与人之间的联结，时间信息可以流向各方，不需要中间层的过滤。

7、在一个高信任、低敬畏的组织里，员工不需要太多的监管——他们需要指导和支持，而不是老板时时在左右。

8、经济价值越来越多地成为与员工工作中发现灵感、使命感和快乐感的产物。

9、谷歌的组织象互联网一样：高度民主、密切联系、扁平化。

10、唯一的“管理”就是发挥组织的集体智慧来解决大大小小的决策——这需要公开、透明和大量的横向交流。

11、深刻的变革会带来危机。驱动变革需要强有力的领导。变革从高层开始。

12、管理创新不是一个6个月就结束的项目，而是永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法，它以最简单的“为什么”开始。

13、建设未来公司所需的5条关键设计规则：生活—变异；市场—灵活；民主—参与；信仰—意义；城市—偶遇。

14、在一个依靠创造力来发展的世界，富有激情的员工的业绩永远超越那些仅仅只是勤奋的员工。

15、吸收创意，激发创新源泉。处理系统问题，你必须理解问题的根源。设立变革性目标，但采取渐进的步骤。永不放弃：创新是永恒的！

16、通过管理产生的放大效应和聚集效应，公司可以不断扩展个人和组织的的生产边缘，实现更好的业绩，这也是管理创新的核心目标。

17、一些管理者开始了解网络能颠覆旧的商业模式，但很少有人承认在不久的将来，网络将彻底改写我们从前的管理模式。

18、网络是“全面覆盖”的，在“点对点”的网络中，人们可以与任何人联系。

二、对网络化工作方式的管理创新的几点体会：

这本书给我最大的感触就是网络化工作方式，下面结合宝钢金属的财务管理实践来谈谈对网络化工作的几点思考：

1、网络化的工作方式是“点对点”的，使得大家可以与任何人联系，在这里，“控制与协调的水平联系过程代替了垂直关系”。如：在20xx年宝钢金属“bi（商业智能）系统”的开发过程就是网络化工作方式的一个典型案例。在推进该项目初期，有的部门产生为难情绪，有的产生推卸责任的想法，后来我们干脆成立了“bi”推进项目组，在落实项目的全部责任给项目组长的同时，授权组长可以协调、动用组内的任何资源，这样使之能够冲破部门的垂直管理的框框。从而进行“点对点”地沟通、协调。通过这样“点对点”运作，最后的结果是如期完成“bi”项目，并达到了预期设定的效果。

2、网络化工作方式是一个充分授权的模式。如：20xx年短期融资券的发行小组就是一个逐级充分授权的网络化工作方式的典型案例。在20xx年宝钢金属要发行短期融资券，当时遇到的难题就是我们要与时间赛跑，一般而言其他公司首次发行短融需要6至8个月的资料准备、审批时间。我们为了赶在加息前发行短融，因此需要在5个月内全部完成。因此，贾总充分授权给我，我立即成立由财务部、资产部、办公室、人力部、各营运中心、评级、审计、承销银行等单位组成的短融发行小组，我再授权给了财务部和短融发行小组。并请各单位各负其责，财务部统稿，跳开部门的垂直管理，点对点直接联系沟通。要求在碰到问题时，小组成员直接对话，最终在5个月不到的时间把所有资料备齐并通过了银行间交易商协会的批准。我们短融发行完五天后，就遇到了加息，打了一个漂亮的智慧仗。因此，充分授权的网络化工作方式是一个能够与时间赛跑的方式。

3、网络化工作方式是一个横向沟通协调、共同创造的网络化工作模式。如：这几年宝钢金属推进价值管理就是一个典型案例。这几年之所以在推进价值管理方面取得了很大的成绩，我们分析下来，其主要原因就是在总部成立了价值管理推进小组，然后直接与各子公司价值管理小组联络，商量价值管理推进方案、沟通价值管理工作进展、横向协调价值管理遇到的难题，共同创造价值。这里面涉及的“点对点”包括了总部价值管理小组、子公司价值管理小组、价值管理项目组以及具体推进人员，他们的联系是非常直接的，对口是非常专业的。而不必通过公司及子公司的垂直汇报关系进行沟通，这样大大提高了效率，在短时间内产生了较大的协同效应。

4、网络化的工作方式可以借鉴email等方式来实现。如：我们在某板块划转中遇到了一些困惑，我们把遇到的问题及需要协调事项通过email同时主送、抄送给相关公司、相关部门的有关领导和人员，邮件后面跟着几方当事人来回联系的email对话痕迹，让有关领导一看即明白是怎么回事，并且很容易判断这件事的是非，使得集团公司及部门充分了解到宝钢金属在处理这件事上是专业的、大度的，最终获得了有关领导和部门的大力支持。

这是我读这本书的一些体会，尤其是对网络化工作方式产生了很强烈的共鸣，我觉得网络化工作方式可以在宝钢金属进一步推广，它将给我们带来更高的管理效率。我觉得这是一本揭示传统管理不足的书，这是一本发掘未来管理的书，这是一本教人管理创新的指南，这是一本难得的颠覆传统管理的好教材。

读管理三要读后感篇3

最近读了《卓有成效的管理者》一书，结合自己的工作经历，感觉受益良多。其中最令我受益之处，一是要进行有效的时间管理，二是有效地管理取决于有效的决策。

有效的时间管理是很多管理者面临的头疼问题。很多管理者面对开不完的会议、出席不完的应酬、处理不完的琐事，常常抱怨自己的时间不够用。那么，到底怎样才能管理好时间，让每天的时间都过得充实呢？首先，要学会做计划，并按照计划去执行。每天下班前把第二天要做的工作按照时间顺序和重要性罗列出来，这样可以保证不会遗漏工作，也可以保证工作有序开展。今日事今日毕，做了工作计划，那么就一定要按时保质保量完成。拖延症是时间管理的大忌，克服它是掌握时间管理的重要一步。在完成日计划的基础上可以继续做周计划、月计划，这样就能充分利用我们的时间，提高工作效率。其次，做事要分轻重缓急，要坚持要事优先的原则，先集中时间办理重要的事情，不是很重要、不着急的事依次办理。

有效地管理取决于有效地决策，所以决策对于管理者来说至关重要。管理者日常要处理的事物纷繁复杂，事务性和常规性的工作占大多数，这些工作往往占用了管理者大量的时间。但是，时间花费的多少与事务的重要性并不成正比。对管理者而言，决策是管理者一项独有的职责，管理者必须做出正确有效的决策。首先，管理者要有丰富的经验。决策的过程就是管理者个人的见解经过反复论证后，上升为组织战略的过程，所以一个经验丰富的管理者对有效的决策起着至关重要的作用。其次，决策应是一个不同意见相互融合的过程，不能搞“一言堂”，一个好的决策是不同意见反复讨论、碰撞，从不同的角度反复审视决策的可行性，发现决策方案中可能出现的不可预见因素，从而形成集体智慧的结晶，使决策在执行的时候更加顺畅。最后，决策还需要判断时机，同一决策方案在不同时间提出来，可能会出现截然不同的效果，所以在做出决策之前必须要非常谨慎地思考，并把握时机。

总之，有效的时间管理和有效的决策对管理者而言都是至关重要的必修课，只有合理规划自己的时间，在工作中提升能力、丰富阅历，在实践中不断总结经验，最终一定能够成为一名卓有成效的管理者、决策者，为企业的发展贡献力量。

读管理三要读后感篇4

自从读完《如何控制自己的情绪》之后，它让我明白了许多大道理，其实，每个人都有自己的情绪，但是，我们要学会如何控制它，寻找或挖掘失控的根源，再找到适合的解决方案，就可以完美的解决它。

生活的压力，经常让我们觉得焦虑和烦恼，内心也很难平静，从这本书上，也许能找到控制自己情绪的办法：

一是停止抱怨，周围有太多人抱怨这个世界了，几乎每天都能接到来自各色各样的人的抱怨。抱怨家务活太多，没有时间去做自己喜欢的事，抱怨食堂的饭菜太难吃了，抱怨自己怀才不遇。如果你做一个统计，一天下来有多少人在抱怨，我想这个数字会让你吃惊的。能生活在这个世界上多好啊，为什么要去抱怨呢？我充满烦恼的今天不正是昨天殒身之人所祈求的明天么？我们应该充满感激的看待这个世界啊。感谢这些苦难，让我还能体会到人间的痛楚。停止抱怨，让烦躁的心情平静下来。你埋怨的这些事物，并不是导致你现在处境的原因，真正的原因是你自己的心态。而这些处境永远都不会改变，除非你愿意改变自己的心态。

二是简化生活，我时常告诫自己无论我做什么事情，都要使自己的心绪宁静下来。专心致志，做好眼下的工作。像一个孩子那样，专心于自己的玩具，不去管其他的事情。我想，这就是专注吧。一个人只有拥有了平静的内心和冷静的头脑，才能具备敏锐的洞察力与超凡的判断力。如果你觉得情绪失控了，不妨尝试一下独处，让内心宁静。这个时候你的`思想会凝聚在一起，洞察力和判断能力也达到顶峰，让你足以面对任何困难，包括自身的缺点。每一次的独处，我就会更深入的了解我自己，了解我内心的敌人，并且开始思考如何解决问题，战胜敌人。

作为服务行业，作为移动公司客户经理，我更要管理好自己的情绪，控制好自己的情绪，不要把坏情绪带到别人身上，以最好的状态服务好每一位客户。

读管理三要读后感篇5

前段时间我阅读了《杜拉拉升职记》，它是一本属于职场励志类的书籍，讲述了一个普通的职场女性如何选择适合自己的职业，在工作中又是如何表现，从而一步步由平凡走向成功的故事。

故事的主人公杜拉拉，女，名校本科毕业，在民企和港台企业工作四年后，终于如愿以偿地进入了位列500强的外资企业---db，任华南大区销售助理。工作两年后，一个偶然的机会，懵懵懂懂中从销售助理成为广州办行政主管，刚刚摸清门道不再挨上司骂后，就被派到公司总部上海，负责一次重大装修，同时还要代理行政经理的职责。拉拉完成了这次几乎不可能完成的任务，也逐渐成熟起来，终于如愿以偿地坐上了行政人事经理的宝座。上任后，在经历了无数次洗礼后，彻底完成了从小资到中产阶段的转变，成为一名出色的外企“白骨精”。同时，也收获了自己30岁的爱情。

阅读过程中自己多次被主人公的经历和精神所感动和震撼，这里面充满热情执着的职业追求，用实例清晰地描述了处事之道，这些道理不仅适用于职场，运用在生活中也会大有裨益。

杜拉拉学习力强，知识面广。从她会背《陋室铭》就可见一斑，要成为高级白领心无点墨还是不行的。她的能言会辩，超强逻辑分析能力，也是日积月累而成，天生聪慧只是原因之一。杜拉拉是一个有心人。拉拉有个很大的特点就是她有很强的全局观。对于身边发生的事，她会放到全局中去分析理由，设立目标，制定方案。她对周围发生的事或“道听途说”的内幕新闻都会放到全局中加以判断。她迅速的成长也得意于她的有心，之所以能很好地独立完成广州上海的装修任务，也在于她平时的用心。她很清楚经理级别的人应该做什么，应该具备什么能力，因此当她还是主管时就对留于此类事务加以学习，而这些积累最终让她能胜任那些突如其来的挑战，也正是这些挑战证明了她的能力。

杜拉拉在工作中是一个简单、认真、勤奋的'人。她没有像很多职场中的人那样对待工作斤斤计较，把自己的利益得失放在第一位，当她做为一名普通员工接手到一项巨大工程的时候，她没有找借口推脱、没有计算自己是否吃亏，而是想尽一切办法、尽自己最大努力把工作做得更加完美。目的很单纯，只是站好自己的那班岗却收获了很多买不到换不来的知识和经验。正是这种简单的工作态度才使得主人公的工作完成得更加出色，从而得到上级和同事的一致认可和好评。

如果我们在现实的工作态度里掺杂了太复杂的想法，反而不能全心投入，所以工作中一定要崇尚求真求实。

总之，杜拉拉的机灵，聪慧，她的心态调整、职场处事、人资行为经验，尤其是她的敬业精神，都是值得我们去学习的。

读管理三要读后感篇6

一直以来，我认为管理讲的是天分，讲求的是个人才能，注重的是个人魅力，而书本的知识只是纸上谈兵，无法真正在真实的管理中发挥作用。但是读了《有效的管理者》一书，我的.想法却改变了。德鲁克讲到的“知识工作者的生产力，就是‘做好该做的事情‘的能力，也就是有效性”；“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果”……这些论述，激发了我学习管理的动力，并了解到卓有成效才是管理者所应追求的目标。一个人要成为卓有成效的管理者，注重的不但是先天天赋、个人才能、个人魅力，更要注重后天的学习和提高。这样才能与公司共同成长和提高价值。

针对如何卓有成效，德鲁克提出了五点要求：分别是善用时间、讲求贡献、善用人才、要事优先及有效决策。可以说，德鲁克先生教了我们卓有成效的五招，这五招看似简单，但是要学好、学透，就需要我们在不断实践地基础上，充分理解这五点的内涵，最终将追求成效变成一种习惯，只有这样才能真正的做到卓有成效！下面我就谈谈我读了《卓有成效的管理者》一书的读后感想。

一、时间管理——善用时间

读了德鲁克先生建议管理者在时间上的一些做法后，我真正意识到时间管理的重要性，同时也认识到平时大多数普通人浪费了大量的自认为没有浪费的时间。我深刻认识到，时间正是像德鲁克先生所说的那样，是一种最为特殊也最为稀有的资源。人这一生的时间有限，用于工作的时间更为有限，对于一个管理者来说要想在有限的工作时间里做出影响组织整体绩效和成果决策的成就来，必须要做到善于充分的利用好自己有限的时间。

正如德鲁克先生教给我们的那样，首先要诊断自己的时间，也就是要了解自己的时间是怎么使用的，然后分析自己做过的事情中有哪些是不一定必须亲力亲为的。然后是要统一合理的安排可以自由支配的时间，自己要有一种刻意的倾向，用短的零散时间去处理必须由自己处理的不费时的事情上，把大块的时间留下来去处理相对重要的费时的事情上。如果我们能把最为特殊也最为稀有的时间资源利用好，可以说就为做到卓有成效打下了坚实的基础。

二、绩效管理——讲求贡献

“有效的管理者一定要注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。”德鲁克先生的这句话直接道出了重视贡献是有效性的关键。只有站得高，才能望得远，只有重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限、不为其本身的技术所限，才能看到组织的整体绩效，才能使我们卓有成效。重视贡献的管理者能够超越自己有限的能力为组织创造更多的价值，与此同时也可以超越自己的人生价值，这是因为他们重视贡献使自己拥有更高的视野，使自己成为卓有成效的管理者。

读管理三要读后感篇7

随着我国传媒产业的不断发展，传媒市场态势正发生着急剧的变化，卖方市场的消解，买方市场的形成，是我国传媒业当前面临的最大经济现实。那么，和传统的“传媒为王”相比，我国传媒应该如何来规划自己的市场活动才能实现这一市场理性呢？有人提出了“内容为王”、有人提出了“渠道为王”，其实，这些提法都仅仅是展示了新的市场原理与策略这座冰山的一角而已。

通过对《传媒营销管理》的阅读，自己从书中领会并总结出几点：

其一，建立传媒营销管理信息系统，因为它是环境因素的直观表达系统。当传媒业的发展跨越了粗放和经验的起步阶段，任何管理行为都只有建立在高效的信息系统之上才会有现实意义。

一般而言，一个成熟的传媒市场营销信息系统由4个子系统组成，它们分别是内部信息系统、营销情报系统、市场调查系统、市场营销信息分析系统。它们各司其职共同完成传媒内外环境的沟通与交流。

现在，越来越多的公司会开发数据库，来了解大众的消费习惯或视听习惯。比如我前段时间，在屈臣氏和来伊份都办过会员卡，之后每逢过节或者搞活动都会发短信给我，由于某些原因，屈臣氏不怎么去，来伊份去的次数比较多，之后屈臣氏不怎么发短信给我，来伊份倒是比以前频次更高，因为我在它们发完短信的几天时间里就会去那边消费，所以我被当作忠诚消费者，每次搞促销活动都会短信通知我。这也说明他们通过自己的数据库中的反应，及时做出筛选，哪些是忠实消费者，哪些是目标消费者。

其二，市场细分，是在市场机会划定的空间内建构起传媒独享的市场优势的各种可能性的集合。受众需求的多元化，要求传媒给予多元化的满足。由于不同阶层的受众接触传媒时表现出的价值判断标准和需求的资讯网络结构不同，根据受众选择原理，他们只会去选择那些和他们观念、认知水平相近的传媒来接触。有的人喜欢体育，可能会关注体育方面的节目多一些，有的人喜欢财经，可能会关注财经类的节目多一些。节目的细化，其实也是在细化听众。

其三，做出战略营销的规划，当传媒市场演变的速度发生巨大变化时，传媒的使命已经不仅仅是获取利润，规避风险往往成为传媒资本的另一努力方向。降低成本和差异化是传媒获取竞争优势的两个基本路径。

总之，只有经营好现有的业务，传媒才能进一步发展。在此基础之上，开展多元化的成长道路，从而使传媒能够从事更广泛业务领域的经营。

读管理三要读后感篇8

所谓管理者，就是指通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。现代观点强调管理者必须对组织负责，而不仅仅是权力。

而本书告诉作为管理者的我们，在成为一个卓有成效的管理者的这过程中，我们需要知道什么是卓有成效，怎样做才能成为一个卓有成效的管理者，那么本书中的核心论点就是告诉我们两点：

一、管理者的工作应该是卓有成效的；

二、卓有成效是可以学习到的。继而从这两个论点中我们可以总结出：作为一个管理者，我们必须保证我们的日常管理是卓有成效的，这不仅仅对经营组织负责，同样也是我们存在的价值和意义。

如何管理，如何让自己的管理卓有成效，作为一个最基层的管理者，用太大的定义或者战略性的目标要求来管控操作，这个要求是不切合实际的，与我们目前的现实阶段脱节太严重了，目前我们做得最多的只是小范围的规划，小目标的制定，小问题的解决，小事情的处理，少量人员的管理，那么通过在这个较小圈子内的工作和活动，对于我们来说，我认知的有三点是现阶段必须要完成的。

一、目标管理和绩效导向。通过制定自己工作内容的目标，使自己的工作更加具有计划性，而不是在漫无目的的工作，每天都很忙，处理的事情很多，但是真正哪些是我们需要的结果。通过目标管理，使自己在日常的工作始终围绕着既定的目标进行，然后阶段性的逐步实现计划内容，最终实现工作目标的完成。同步的绩效导向，即在目标实现的过程中，起到一个很完整的监督功能，通过绩效考核责任制中的各种激励手段来管控保证，赏罚分明。

二、时间管理工作。卓有成效的管理者必须知道他们的时间用着什么地方，同样的，我们也必须知道。了解时间的重要性，这样才能认知避免浪费时间的紧迫性。通过此本书的论述，我们深刻的了解时间是一种最为特殊也是最为稀有的资源。人的一生时间是有限的，用于工作的时间就更为有限，这样就要求作为一个管理者充分合理的利用有限的时间，时间的优先原则，在众多繁杂的工作问题中，用最宝贵的时间资源，在这个时间段做最重要的事，这样才能实现更换的实现目标。时间管理中的二八定律，即更好的解决时间管理问题。

三、高效团队建设。一个人的能力是有限的，这也就是为什么不管在任何地方都反复强调团队的重要性。而团队作用最简单直观衡量标准就是问题处理的进度和完善性。成为高校团队的需要不断学习的求知心，坚决的执行力，执行力源于何处，源于强烈的责任心和事业心，团队的分工协作，没有一个人是全面的，团队中每个成员的互补，才能更好的完成一个既定的目标，同样不可或缺的，领导的沟通和协调作用，这也是一个卓有成效的管理者应该有的素质。

有效的自我管理是成为一个卓有成效管理者的必要要求，同时也是一个自我提高的过程，在这过程中，有意识的锻炼自己，改变自己，获得更多的技能和知识，这样才能在成为卓有成效的管理者的路上乘风破浪，勇往直前。