员工调查报告8篇
为了更好地回顾整场调查，我们需要写好相关的调查报告，写好一份出色的调查报告，从而能得到领导的赏识哦，下面是400字范文网小编为您分享的员工调查报告8篇，感谢您的参阅。
员工调查报告篇1
一、调查的原因及目的
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业员工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业员工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的 素质和能力，使员工受益。故有人说培训师企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提，培训是管理的手段，通过培训来满足员工高层次的精神文化需求，激发员工的干劲和热情。企业同时应该吧培训作为管理的 机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建立结构化的公司内部培训体系，本人采取问卷的方式进行了一次培训需求调查，共发出问卷42份，回收问卷40份，其中有效问卷38份，中层管理人员15份，主管及员工23份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
调查时间：20xx年9月
2、调查地点：正兴集团公司
3、调查方法：问卷式调查
三、调查内容及分析
(一)目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(二) 人才管理与技能
1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(四) 员工个人专业知识与技能的发挥占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
(三) 团队精神状况和素质
1、 除少数职员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
员工调查报告篇2
员工满意度
是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度，也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。
一、员工满意度调查的内容：
1、薪酬
薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
2、工作
工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
3、晋升
工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。
4、管理
员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
5、环境
好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。
6、人际关系
公司里面同事之间，上级和下级之间的`关系是否处理好直接影响到员工的工作情绪和工作效率。
二、员工满意度的特征：
首先，员工满意度可以被看作是一种整体的态度，它能应用于个体工作的不同部分。虽然满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度，但在实际的研究或评估时，管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。
其次，员工满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满，或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。但是尽管如此，在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。
第三，员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地，既然工作是很多员工生活的重要组成部分，那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度，因而，管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境，而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。
第四，员工满意度是动态的。整个组织的工作满意度水平是不稳定的，它与许多变量有关。员工满意度作为一种态度，一般是经过很长一段时间才能形成，但它的下降可能比它的形成还要快。因此，管理者要密切关注满意度及其变量的关系。
员工调查报告篇3
一、概述
调查目的： 数据测试
调查时间： 20xx-09-24
调查人数： 15
1、样本说明
本次调查15人，问卷回收率100%。其中，无效问卷0份，有效问卷15份，有效问卷率100%。
参加调查的员工分别按（问卷中基本信息）统计人员组成情况如下：
年龄统计
性别统计
学历统计
司龄统计
层级统计
2、调查问卷设计说明
本次《满意度调查数据测试调查问卷》共55题，分为两种题型：
（1）调查问卷共有55个题目为单项选择题，分为工作回报、工作背景、工作群体、企业经营与管理、工作本身、工作生活平衡6个满意度维度，了解员工在各维度的感受。
（2）共有0题为开放式问题，可了解员工最关心或需要的问题和建议。
二、员工满意度分析
1、员工总体满意度
统计表明，公司员工总体满意度59，说明员工总体满意度：一般满意。
2、总体维度分析
从6个“满意度维度”的角度对公司员工满意度分析
满意度较高的维度是：工作背景 工作回报；满意度较低的维度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各维度分析
4、各分类员工满意度比较
此次调查共有5个分类，分别是：年龄 性别 学历 司龄 层级。 不同年龄员工满意度比较
① 25以下的满意度最高为66.80分，主要体现在工作背景方面。
② 40-45的满意度最低为53.60分，主要体现在企业经营与管理方面。 不同性别员工满意度比较
① 男的满意度最高为61.21分，主要体现在工作背景方面。
② 女的满意度最低为59.66分，主要体现在工作群体方面。
不同学历员工满意度比较
① emba的满意度最高为72.00分，主要体现在工作生活平衡方面。 ② 博士的满意度最低为53.60分，主要体现在工作生活平衡方面。
不同司龄员工满意度比较
① 1年以内的满意度最高为62.62分，主要体现在工作背景方面。 ② 3-5年的满意度最低为57.90分，主要体现在工作群体方面。
不同层级员工满意度比较
① 高层的满意度最高为65.20分，主要体现在工作生活平衡方面。 ② 基层的满意度最低为58.91分，主要体现在企业经营与管理方面。
三、选项分布情况统计
1、重要题项列示
2、选择题数据统计
3、开放性问题分析
员工调查报告篇4
一、调查分析的目的：
为完善公司各项工作，使公司顺利导入规范化管理，同时了解公司在管理中存在的问题。
二、调查时间：
20xx年x月x日
三、调查范围：
河北邮电广告有限公司、河北快印博士数码印刷有限公司、河北搜讯信息技术有限公司、河北鸿嘉包装有限公司
四、调查方式：
向全体员工下发了《员工调查问卷》，以记名的方式进行问卷调查。
五、问卷回收时间：
20xx年x月x日
六、问卷回收情况：
共发放问卷98份，回收问卷98份，其中邮电广告49份，搜讯17份，快印博世旗舰店20份，新华店8份，邢台店3份，鸿嘉包装1份，回收率达100%。以上数据所得，所有员工都比较重视此次问卷调查，积极配合公司组织的此次活动。但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。
七、调查内容数据分析：
（一）工作环境：
1、第一项中89人知道对其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的员工了解对自己的工作要求，9.2%的员工不清楚对自己的工作要求。建议：加强对新入职员工的岗前培训，其中包括公司的各项规章制度，企业文化、员工岗位职责及工作要求培训，使员工尽快熟悉并融入公司环境。
2、第二项中76人有做好工作所需要的材料和设备，6人没有，16人不充分。即公司目前有77.6%的员工有工作所需的设备和材料，22.4%的员工没有或办公设备和材料不充分。主要体现在电脑和顺畅的网络；办公资料不全如缺少素材库等，电脑硬盘空间不足，个别机器性能不稳定，电脑配置低，网络慢，不稳定，电脑硬件配置低等。
建议：充实岗位资料；提高电脑配置，优化网络，提升网络速度。
3、79人认为在工作中每天有机会做擅长的事，17人认为没有，2人认为有时是这样。即80.6%的员工在工作中每天有机会做擅长的事，17.3%的员工认为没有，2%的人认为并不是每天都能做擅长的事。
建议：公司应加强并完善用人机制，依据人岗匹配原则，把合适的员工安排在合适的岗位上。
4、在过去7天里，39人因工作出色而受到表扬，59人没有。即39.8%的员工在过去7天曾收到过表扬，60.2%的员工没有。
建议：各单位各部门领导应加强对员工的关注，经常去基层走走看看，起到鼓励和指导员工的作用。
5、90人表示主管或同事关心其个人情况，8人表示不关心。即91.8%的员工认为其主管和同事之间相互关心，8.2%的人认为不是这样。
建议：公司可适当举行一些活动，如羽毛球活动，茶话会等，以增进员工之间的联系和关注。
6、90人表示工作单位有人鼓励其发展，8人表示不关心。即91.8%的员工认为受到鼓励，8.2%的人认为不是这样。
建议：作为公司领导或者部门经理，应加强对员工工作成绩的关注，并及时给予鼓励和支持。
7、91人认为在工作中提出的意见受到重视，2人认为意见不受到重视，5人因刚入公司，还没提出过意见。即92.9%的员工在工作提出的意见受到重视，2%的员工提出意见后未被重视，5.1%的员工目前还不确定。
8、98人认为公司的使命、目标是其工作重要，即100%的人认为公司的使命、目标使其工作重要。
9、90人认为其同事致力于高质量的工作，8人认为工作效率低下。即91.8%的员工认为同事致力于高质量的工作，2%的员工认为同事的工作质量有待提高。
建议：加强目标管理和过程管理，并定期进行督导检查，确保员工工作日清日毕，每周一回顾，每月一总结，以提高工作效率和工作质量。
10、81人入司后至少有一个最好的朋友，17人因入司时间较晚或工作地点
变动等原因目前还没有。即82.7%的员工至少有一个最好的朋友，17.3%的员工目前还没有。
建议：公司可根据情况进行联谊或联欢活动，加强同事之间的交流，以增进友谊。
11、在过去六个月里，69人表示工作单位有人和我谈及我的进步，29人表示没有。即70.4%的员工被谈及其进步，29.6%的员工没有。
建议：致力于营造和谐互帮互助的工作环境和工作氛围，共同成长共同进步。
12、在过去两年里，86人认为在工作中有机会学习和成长，12人因刚毕业而没有此机会。即87。8%的员工认为在工作中有学习和成长的机会，12.2%的员工因刚刚参加工作还没有此机会。
建议：处处留心皆学问。愿各位同事今后多观察多学习。同时，公司应适当给予员工学习进修或者培训的机会。
（二）薪资情况
1、83人认为自己目前的薪资处于较低的水平，15人认为自己目前的薪资水平还可以。即84。7%的员工认为和其同学相比，自己的薪资水平偏低，15.3%的员工认为和其同学相比，薪资水平基本持平。
2、82人认为公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人认为没有必要。占比16.3%。
3、41.8%的员工认为其现在的工资水平和收入成正比，58.2%的员工认为不成正比，其中75.5%的员工认为其付出大于回报，24.5%的员工认为其付出小于回报。
4、25人对其目前薪资较满意（多集中在搜讯）占比25.5%，73人对其目前薪资不满意，占比74.5%。
建议：公司在制定员工薪酬时，薪酬水平不应低于市场平均工资水平，应本着定员定岗定编“三定”原则，明确个岗位职责和等级，根据其职业技能和能力划分不同等级，不同等级赋予不同的工资；遵循多劳多得的原则，针对不同岗位选择不同的薪资类别，如销售员工可采用绩效提成制，技术岗位员工可采用技能
工资制，同时可增设员工工龄工资，技能等级工资，年终奖，员工福利等；员工当月工资不宜太迟发放，最好最晚在次月15号前将工资打至员工卡中；加强员工绩效考核，建立选人、育人、用人、留人机制，为员工的发展和晋升提供平台。
（三）工作内容
1、80人能详尽的写出最近两周的工作，占比81.6%，18人则写得不是很详尽，占比18.4%。
2、74人能详细写出其岗位工作内容，占比75.5%，24人写得不详细，占比24.5%。
建议：加强工作管理，使每一位员工明确每天、每周、每月甚至每季度的工作计划和工作内容，可要求员工报工作日报或者周报和月报，并参与考核；加强员工岗前培训，员工必须明确其工作内容和工作职责后方能上岗；加强员工培训，岗前培训、企业文化培训、专业技能培训等，逐步提高员工的技术能力，增强企业的凝聚力。
（四）20xx年个人发展规划
1、20xx年，在员工个人发展规划中，21.4%的员工致力于能力提升，升职；74.5的员工致力于职业技术能力方面的提升；4.1%的员工期望通过自己的努力在职业发展和薪资方面能有所提升。
2、73.5%的员工希望在20xx年通过努力提升自己的职业技术能力，从而实现升职加薪的愿望。半数以上的员工希望在工作取得进步的同时，家庭生活幸福，能实现生活方面的愿望，如买房、买车、旅游等。
八、总结：
综上所述，本次问卷调查初步了解了员工关于工作环境、薪资情况、工作内容、个人发展规划方面的想法。针对这些调查结果，管理部门应及时制定或完善相关制度措施，提升员工满意度，作业规范化标准化，提升公司的管理水平和工作氛围。
员工调查报告篇5
1、 社会保险、住房公积金等社会福利最受员工热捧
从调查结果来看，社会保险、住房公积金等社会福利毫无悬念地最受员工热捧，认为社会福利最重要的员工比例达到61.5%.医疗保障福利紧随其后，表明员工对健康的关注程度不断提高。除此以外，员工对其他福利的关注度依次为：补贴型福利、职业发展福利、投资储蓄型福利和员工生活福利。
2、医疗保障精细到牙齿，新型医疗保障倍受员工期待
针对员工健康，多数企业主要通过提供“年度体检”、“补充医疗保障”和“人身意外保障”等3类福利来满足员工基本医疗需求。然而，基于对健康的重视，员工已不满足于传统的福利内容，而对新型医疗保障福利更加青睐，比如：仅有6%企业提供的“牙齿医疗保障”福利，却受到了66%的员工喜爱。
调查显示，员工在希望自己获得充分健康保障的同时，对“配偶医疗保障”和“子女医疗保障”的关注度逐渐提高，这说明员工在越来越关注个人健康的同时，也希望家人能享受更多新型医疗保障福利。
因此，对于企业来说，一方面可以根据实际情况加大员工医疗保障投入，同时也可采用“定期健康讲座”等多种形式满足员工需求，以便更好地体现企业对员工的关爱。
3、“住房补贴”需求强烈
目前，“餐饮补助”、“交通补助”、“房屋采暖”、“防暑降温补助”在企业中的实践相对普遍，普及率均超过30%，但是，当日益高涨的房价逐渐成为白领们普遍的“后顾之忧”时，76%的员工认为最重要的补贴型福利内容是“住房补贴”。
4、不同年龄的员工对福利需求不同
员工对现有各类福利的关注度，虽未表现出太大的年龄差异，但也呈现出了一定的趋势特点：35岁以前，员工最关心自己的职业发展生涯;35岁开始，员工会更加重视医疗健康福利;伴随年龄增长，投资储蓄意识则会不断增强。
5、职业发展规划成为保留人才的重要福利
调查中我们发现，员工对职业发展福利的关注与喜爱程度普遍很高，但企业对相关福利的普及率不高，供需差距明显。
作为培养内部人才的重要手段，培训一直被员工所重视，68%的员工也希望得到培训，但是调查显示，仅有35%的员工表示公司为自己提供了各类培训，供需相差33个百分点。可见企业在人才使用和招募的同时应注重对企业内部人才的培养，成熟的培训体系是吸引和保留核心人才的重要因素。
与此同时，为员工提供到国外的工作机会成为员工职业发展方面最受欢迎的项目，不过只有10%的员工曾经有过这样的机会。调查结显示，“晋升机会”、“岗位轮换”和“学历教育”等其他形式的福利内容供需差距更大，均超过50个百分点。大部分受访者认为公司应该为员工提供明确的晋升计划，这样有助于提升员工的士气，也有助于企业保持活力。有条件的企业如果能够为员工提供到国外工作的机会更将会大大提升公司的吸引力和竞争力。
6、投资储蓄型福利是对员工的长远生活保障
随着形形色色的投资储蓄型福利应运而生，“企业年金”、“股票期权”已让职场中人不再感到陌生。在调查中我们看到，“企业年金”与“商业补充养老保险”已经逐渐被许多企业认同，但也仅有11%的员工能享受到这两项福利，这些员工大部分来自500人以上的大型外资企业。其次为“人寿保险”、“股票期权”、“子女教育储存型保险”，分别为9%、5%和1%.相比之下，员工对各项福利表现出了强烈的期待，需求程度均超过60%，供需差距最大为66个百分点。
由此我们可以看出，投资储蓄型福利只在部分企业中开始推行，但整体实践并不广泛。随着年龄增长，员工的投资储蓄意识不断增强，员工对于企业年金、商业补充养老保险及子女教育储蓄型保险的喜爱程度普遍偏高，反应出员工对生活保障上的长远考虑。
因此，企业可结合自身情况，适当增加相关精力与投入。一些福利制度比较完善的公司已开始为员工提供子女教育储蓄型保险，帮助部分员工解决实际问题，使员工更专注于工作。
7、期待弹性工作、员工俱乐部等员工生活福利变成现实
在员工生活福利方面，“年休假”是员工目前享受率最高的项目，普及率达到88%，其余福利项目普及率较低，均未超过25%。
员工调查报告篇6
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
通过组织培训，不仅可以达到提高员工的自觉性、积极性、创造性，从而提高和增加企业产出的效率和价值，使企业从员工培训中受益，而且可以提高和增强员工本人的素质和能力，使员工从培训中受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
二、调查时间
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、调查方式
1.问卷：共发出调查问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份。
2.访谈：人力资源部主任及主管职工培训工作的专职干事
四、调查对象概况
1.调查对象全称
新疆xxxx开发有限公司
2.调查对象地??
乌鲁木齐市米东区开泰南路1685号
3.调查对象基本情况
新疆xxxx开发有限公司是一家从事金属锂及yyy生产的大中型国有控股企业，隶属于新疆有色金属工业（集团）有限责任公司。该公司前身为新疆yyy厂，1958年建厂，是国内第一家yyy生产军工企业，曾获得“亚洲第一、世界第三”的荣誉称号，为国家“两弹一星”和国防事业做出过重大贡献。军转民后，由于新疆yyy厂在国内缺乏竞争对手，企业发展一帆风顺，经营业绩非常可观，1999年，公司率先在全疆通过了iso9002国际标准质量体系认证，为企业产品进一步打开国际市场创造了条件。但是，自1997年以来，世界yyy生产技术发生了重大突破，“卤水提锂”工艺的成功，使得yyy生产成本大幅度降低，使得以锂辉石矿为原料的新疆yyy厂优势尽失，企业生存状况急剧恶化，资不抵债，20xx年经政策性破产，重组为新疆xxxx开发有限公司。新疆xxxx开发有限公司经过细致的市场调研、缜密的市场分析后认为：①公司的主打产品在技术指标上仍然存在很大优势，市场信任度大，有可靠的销售市场；②随着科技的进步和先进设备的出现，公司采用的矿石提锂工艺有进一步优化的空间，生产成本能够得到有效控制；③加强员工综合培训，提高员工整体素质，是实现企业困境求生的法宝。因此自公司成立以来，就通过内培和外培等多种方式，分层次、多批次的对全体员工进行有针对性的培训，为企业健康发展奠定了基础。
五、调查过程及内容
（一）通过访谈的形式，调查了解到公司现阶段的培训工作因培训内容不同由不同的部门进行。一般情况下，一线新员工被录用后，先由安环部门进行三级安全教育，教育合格后分配入岗，再由技术部门进行技能教育。培训内容主要有以下几个大的方面：
1.制度和安全培训：公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的各项管理制度和在岗位安全操作规程，让员工知道哪些该做哪些不该做。
2.企业文化培训：公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。
3.交叉培训：每年的4月和11月安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间更好地了解情况，使得各部门的工作能够跟好的完成。
4.技术培训：公司要求具有专业技术职称的人员必须每年组织一次内部培训会，对一线员工及公司骨干人员进行有针对性的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
5.外部委托培训：组织员工参与专业培训机构的各项拓展培训，从业资质培训，班组长培训，组织各级管理人员及广大员工到优秀企业参观学习，交流经验等等。
（二）通过问卷的形式，主要了解公司员工对企业的归属感、满意度、发展潜力等方面的认知状况，从调查结果看，约有95％左右的员工认为企业发展方向较为明晰，熟知企业的精神和价值取向，具有较高的企业归属感和满意度；约有15％的员工认为工作压力较大，对工作时间和工作环境持不满意状态；约有30%的企业员工认为自己能够得到充分发挥，有晋升的机会，能够实现自己的目标；约有85%的人员认为企业培训不够，还有需要改进的地方。此次调查使用的调查问卷如下：
1.您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
2.您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
3.您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
4.您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
5.您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
6.您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
7.您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
8.您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
9.您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
10.您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
11.您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
14.您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
15.您是否认为公司培训工作还有要改善的地方？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
六、调查结果
（一）培训存在的问题
1.培训内容只限于员工，缺乏高层领导培训：随着科学技术的飞速发展，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工及部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和技术生产水平的下降。
2.培训工作尚不能适应企业发展的需求：培训工作主要停留在技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3.没有调动员工参与培训的积极性：目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4.培训效果反馈不够健全：人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
（二）出现问题的原因所在
1.培训方法简单，培训过程不连续：一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
2.仅强调培训计划，不强调培训结果：实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3.只培训少数成员，高管人员不需培训：这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员
不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
（三）解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，员工们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更加科学、合理、实用的方式方法、更好的管理企业。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为了最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚，否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
员工调查报告篇7
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业的竞争已经发生了一些微妙的变化，现在大家都意识到员工满意度的重要性。员工满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。它与企业效益、人员流动率、工作效率等有着密不可分的关系。我们通过的调查发现员工满意度调查对公司来说是一个很好的沟通和管理工具。
1、可作为预防和监控的手段，捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。如通过调查发现了人员流动意向和原因，如果改进及时，措施得当，就能预防一些人才的流失；通过调查发现员工在自己的`工作中不能很好地发挥自己的才能，或者发现公司职位晋升的相关制度不够完善，如果公司能采取对应措施，既能帮助员工走出困惑，也能帮助公司成长；
2、可作为管理诊断和改进的工具，了解企业在哪些方面有待改进，了解企业变革的成效，为企业人力资源管理决策提供重要依据。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时省视其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正；
3、找出本阶段出现的主要问题的原因，例如公司近来受到产品高损耗率、高丢失率的困扰，通过员工满意度调查找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，否则只能靠主观的随机猜测；
4、评估组织变化和企业政策对员工的影响，员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，如果公司刚进行某项改革，那么公司管理层通过员工满意度调查对变化前后进行对比，就可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。
5、促进公司与员工之间的沟通和交流。由于采用无记名形式，保证了员工自主权，这样员工就能畅所欲言地反映埋在心底的、平时管理层听不到的声音，这样员工满意度调查就起到了信息向上和向下沟通的催化剂的作用。
员工调查报告篇8
员工满意度调查网是由归国留学生、具有近10多年人力资源管理实践和咨询培训经验的资深人力资源专家赵建爽先生创办的中世商务企管咨询有限公司联合国内外战略合作伙伴、投资人和各方面的专家顾问团联合组建，合作伙伴遍布全国。多年的人力资源顾问咨询实战经历使我们充分认识到了员工满意度调查对于提升企业绩效的重要性。为了帮助各类型公司组织通过对员工满意度的测量和分析，达到了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力，提升整体绩效之目的，特组织人力资源、心理学、统计学和软件开发等相关领域的专家团队，查阅了大量国内外的相关理论和方式方法，经过长时间的研究、开发和常模测试，推出了拥有自身特色的'、专业、系统的在线员工满意度调查及报告查询系统。
员工满意度调查网络调查及查询系统具有以下应用特点
1、整个调查基于网络来进行，人性化调查问卷设计，简便易用，快速回收，跨地域、低成本，能节约60%项目成本及执行时间；
2、报告类别：标准版（涵盖调查结果自动统计分析与图形显示、人力资源部意见建议（企业自填）、决策层意见措施（企业自填）三大部分）；
专业版（涵盖调查结果自动统计分析与图形显示、外部专家分析点评、人力资源部意见建议（企业自填）、决策层意见措施（企业自填）四大部分，用户可以根据自身需求进行选择，全面满足用户个性化需求；
3、分为管理员登录和参与调查员工登录；
4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告；
5、事先设计好相关链接，()有需求的用户可以把链接直接放到自身公司网站“员工满意度调查”栏目或者把链接通过邮件等方式直接发送给相关参与调查人员；
6、拥有专业、系统、全面的通用调查模版，用户可以直接使用通用模板或者在通用模版基础之上自行修改、添加、删减各类问题形成新的调查问卷；
7、参与调查人员可以直接登录相关链接参与调查，对于不具备上网条件的员工，用户可以把问卷进行打印发放，回收后进行二次录入，节省手工统计分析时间；
8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码，由管理员通知被调查人具体密码，但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧，管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查，并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。
